Despido por Enfermedad en Calama: Contratista Minera, Tutela y Despido Injustificado
Un trabajador de la comuna de Calama me pidió asesoría jurídica después de que su empleador lo despidiera invocando "necesidades de la empresa". Los antecedentes mostraban otra cosa: su verdadero problema era su enfermedad. Por reserva profesional no indico su nombre ni los datos de la causa.
El caso
El trabajador prestaba servicios para una empresa contratista de una compañía minera. Cumplía sus labores con normalidad hasta que fue diagnosticado con insuficiencia renal. Aun así, siguió trabajando con el máximo esfuerzo.
En un momento, la empresa le propuso hacer teletrabajo. Era una alternativa poco viable, porque sus labores debían ejecutarse necesariamente en terreno. Poco tiempo después lo despidió invocando la causal de necesidades de la empresa, artículo 161, inciso primero, del Código del Trabajo. Además, la empresa cambió de nombre.
La causal de necesidades de la empresa
El artículo 161 permite al empleador poner término al contrato invocando
"las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores."
En juicio, el empleador debe acreditar la veracidad de los hechos que invocó en la comunicación de despido, sin poder alegar hechos distintos (artículo 454 N° 1), y esos hechos deben ser necesidades reales de la empresa, como los cambios económicos o de funcionamiento. A menudo se usa esta causal sin motivo que la sustente. Para saber cómo actuar frente a ella, vea ¿Qué hacer si te despidieron por necesidades de la empresa?.
Cuando el motivo real es la salud del trabajador
La prueba que reunimos indicaba que el motivo del despido no era una necesidad de la empresa, sino la condición de salud del trabajador, deteriorada por su enfermedad.
El artículo 2 del Código del Trabajo declara contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación, y define como tales
"las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, género, [...] enfermedad o discapacidad, origen social o cualquier otro motivo, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación."
Los derechos fundamentales del trabajador tienen un procedimiento propio. El artículo 485 dispone que ese procedimiento se aplica también para conocer los actos discriminatorios a que se refiere el artículo 2, con excepción de los de su inciso sexto, y que los derechos resultan lesionados cuando el ejercicio de las facultades del empleador los limita "sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial".
Para conocer estos derechos en general, lea Tutela de derechos fundamentales y Derechos fundamentales del trabajador.
Nuestra estrategia
Presentamos una demanda por vulneración de derechos fundamentales, porque el despido estaba motivado por una condición personal del trabajador. En subsidio, alegamos el despido injustificado.
La subsidiariedad no es un detalle. El artículo 489 establece que, cuando de los mismos hechos emanan varias acciones laborales y una es la tutela, deben ejercerse en un mismo juicio, y la de despido injustificado, indebido o improcedente "deberá interponerse subsidiariamente". Si no se ejerce en esa forma, la ley dice que se renuncia a ella.
Si la tutela se acoge, el artículo 489 ordena pagar las indemnizaciones por falta de aviso previo y por años de servicio, con el recargo que corresponda, y además una indemnización adicional que fija el juez, la que "no podrá ser inferior a seis meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual". La denuncia debe presentarse dentro de sesenta días contados desde la separación.
El resultado
Ante la contundencia de la prueba y de los argumentos de la demanda, la empresa aceptó llegar a un acuerdo y pagar al trabajador la indemnización que le correspondía. En nuestra evaluación, el despido era injustificado: no existía ninguna causal legal que lo sustentara, solo su estado de salud.
Este es el resultado de un caso concreto. Cada despido depende de sus hechos y de la prueba disponible, y no puedo prometer un resultado igual en otro caso. Para saber qué pagos pueden corresponder, vea Indemnizaciones en derecho laboral.
Qué hacer si lo despidieron estando enfermo
- Cuente los plazos. Son sesenta días contados desde la separación.
- Guarde su documentación médica, como diagnósticos y licencias, y toda comunicación en que su empleador mencione su salud o le proponga cambios en sus funciones.
- Revise la carta de despido y compare la causal con lo que realmente ocurrió en la empresa.
- Averigüe si la empresa cambió de razón social o si es contratista de otra empresa, porque eso puede ampliar quién responde. Vea ¿Qué es la subcontratación?.
- No firme el finiquito sin asesoría. Si firma, deje una reserva de derechos. Vea ¿Qué es el finiquito?.
Casos relacionados
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- Accidente del trabajo en Porvenir: indemnización por un accidente en el lugar de trabajo.
Fuentes
- Código del Trabajo, artículos 2, 161, 168, 454 N° 1, 485 y 489.
¿Lo despidieron por "necesidades de la empresa" sin una razón real? Su salud no puede ser motivo de despido. Escríbame por WhatsApp y revisamos su caso.